Ваши ответы на эти вопросы могут многое сказать о вашем стиле руководства.
Одни руководители фокусируются на самой задаче (task-oriented), они просто хотят добиться цели. Другие фокусируются на людей (people-oriented), они хотят, чтобы люди были довольны и счастливы. Третьи представляют собой комбинацию из двух перечисленных типов. Если вы предпочитаете руководить, устанавливая четкие задачи и сроки, вас можно отнести к первому типу (task-oriented). Если вы больше ориентированы на сотрудников и пытаетесь учесть особенности каждого из них при постановке задач, вы относитесь ко второму типу (people-oriented).
Говорить о том, что один тип руководства лучше, чем другой - не правильно, потому что ни один из этих стилей нельзя считать универсальным во всех ситуациях. Однако, полезно знать, к какому стилю руководства вы больше склонны, чтобы развивать те качества, которые, возможно, у вас выражены не так ярко.
Популярная модель определения стиля руководства в контексте "человек против задачи", была разработана Робертом Блэйком (Robert Blake) и Джейн Мутон (Jane Mouton) в начале 1960-х годов и получила название Таблицы Стилей Руководства (Лидерства). На сетке таблицы отмечается степень ориентированности на результат и степень ориентированности на сотрудников, и описывает пять комбинаций, соответствующих разным типам руководства.
Описание модели.
Данная модель основывается на двух поведенческих измерениях:
Ориентация на человека - Указывает, насколько руководитель учитывает потребности членов команды, их интересы и личные качества, при решении стоящих перед ним задач.
Ориентация на задачу - Указывает, насколько четко руководитель ставит цели, организовывает эффективную и высокопродуктивную работу коллектива при решении производственных задач.
Представив вышеописанные стили руководства в виде графика, Блэйк и Мутон выделили пять стилей руководства:
Душевный стиль (Country Club Style) - Низкая ориентация на задачи, высокая ориентация на людей.Лидеров этого типа больше всего интересуют потребности и комфорт членов его команды. Такие руководители исходят из того, что, пока сотрудники довольны и счастливы, они будут хорошо трудиться. В результате рабочая обстановка становится расслабленной и приятной, что отрицательно сказывается на производительности труда в связи с отсутствием управления и контроля.
Директивный стиль (Produce or Perish Style - стиль "Сделай или умри") - Высокая ориентация на задачи, низкая ориентация на людей.
Люди с таким стилем управления, также называемым Авторитарным стилем, считают, что сотрудники - лишь инструмент для решения задач, чьи интересы вторичны, по сравнению с эффективной и продуктивной организацией рабочего процесса. Такой тип руководителя является деспотичным, в работе характерны установлением жестких правил, процедур, политик. Рассматривают наказание, как основной мотиватор (см. статью Теория Х/Теория Y).
Индифферентный стиль (Impoverished Style - Убогий стиль) - Низкая ориентация на задачи, низкая ориентация на людей.
Такое руководство крайне неэффективно. Руководитель не старается ни наладить эффективный рабочий процесс, ни создать хорошие отношения в своей команде, при которых сотрудники чувствовали бы себя замотивированными и получали удовольствие от работы. Как результат, в таком коллективе царят дезорганизация, недовольство и дисгармония.
Компромиссный стиль (Middle of the Road Leadership) - Средний уровень ориентированности на задачи, средняя ориентация на людей.
На первый взгляд может показаться, что этот стиль является наиболее оптимальным, сохраняя баланс между двумя стилями руководства. Но есть одна проблема: когда идешь на компромисс, вынужден идти на уступки как в одном, так и в другом. В итоге получается, что ни производственные задачи, ни потребности людей полностью не удовлетворены. Руководители этого типа обычно не показывают выдающихся достижений и зачастую уверены, что большего нельзя и ожидать.
Командный стиль (Team Leadership) - Высокий уровень ориентированности на задачи, высокий уровень ориентированности на персонал.
Согласно модели Блэйка и Мутон это - апофеоз стилей руководства. Такие руководители уделяют одинаково высокое внимание как производственным задачам, так и нуждам коллектива. Такой стиль основывается на донесении до каждого сотрудника целей и потребностей организации в целом. Когда сотрудники полностью посвящают себя работе и чувствуют свою причастность к успеху компании, их потребности и потребности организации совпадают. Это создает командный дух, основанный на доверии и уважении, вследствие чего повышается мотивация и удовлетворенность от работы, что, в свою очередь, ведет к повышению производительности труда. (См. также статью Теория Y).
Применение модели Блэйка и Мутон.
Понимание различий между подходами - это первый шаг к повышению своих менеджерских компетенций. Важно понимать, к какому стилю руководителя вы относитесь в настоящее время, чтобы определить направление развития недостающих навыков.
Шаг 1. Определите свой текущий стиль руководства.
- Вспомните какие-нибудь последние рабочие ситуации, в которых вы были в роли лидера.
- Для каждой из этих ситуаций подберите соответствующий тип лидерства из вышеприведенного описания.
Шаг 2. Определите те области и навыки руководства, которые вам необходимо развить.
- Критически взгляните на ваш текущий стиль руководства и проанализируйте его эффективность.
- Подумайте, как можно повысить свою эффективность. Не застряли ли вы на "Компромиссном стиле" из-за того, что так проще, чем пытаться стремиться к большему?
- Определите, как можно развить навыки, которые позволят вам достичь "Командного стиля".
